AI rangschikt cv’s, maar de recruiter beslist: is dat voldoende menselijke controle?

Een concrete situatie

Fictief voorbeeld: een werkgever ontvangt tweehonderd sollicitaties. Software toont de twintig hoogst scorende kandidaten. De recruiter bekijkt alleen deze selectie en verstuurt daarna handmatig de afwijzingen. Op papier beslist een mens; voor de overige kandidaten bepaalt de rangschikking feitelijk of iemand hun cv leest.

Teken de route naar een afwijzing

Beschrijf vanaf ontvangst van het cv iedere selectie: uitsluiten op een eis, kenmerken afleiden, score berekenen, rangschikken en uitnodigen. Noteer bij elke stap of een medewerker de uitkomst inhoudelijk controleert. Betrek ook standaardinstellingen: een verborgen ondergrens kan meer invloed hebben dan het zichtbare eindbesluit.

Artikel 22 AVG ziet op uitsluitend geautomatiseerde besluiten met rechtsgevolgen of vergelijkbaar aanmerkelijke gevolgen. Een handmatige afwijsmail sluit toepasselijkheid niet vanzelf uit. Laat beoordelen hoeveel zelfstandige menselijke afweging werkelijk plaatsvindt. Ook wanneer artikel 22 niet van toepassing is, blijven andere AVG-verplichtingen en regels over gelijke behandeling relevant.

Maak menselijke beoordeling uitvoerbaar

Geef de recruiter toegang tot relevante oorspronkelijke informatie en uitleg over de beperkingen van het systeem. Regel dat die zelfstandig kan afwijken, een beoordeling kan laten herhalen en een probleem kan escaleren. Een werkinstructie heeft weinig betekenis als de planning alleen tijd biedt om de bovenste kandidaten te bekijken.

Een bruikbare test vergelijkt de werkwijze met en zonder zichtbare AI-score. Bespreek waarom beoordelingen verschillen en of irrelevante kenmerken de uitkomst beïnvloeden. Gebruik eerst fictieve profielen. Tests met echte kandidaatdata, zeker gevoelige kenmerken, vragen een eigen juridische en zorgvuldige onderzoeksopzet.

Beoordeel de toepassing, inclusief wijzigingen

De AI-verordening noemt AI voor werving en selectie, waaronder het analyseren en filteren van sollicitaties en beoordelen van kandidaten, in bijlage III. Onderzoek de precieze functie, rolverdeling en eventuele uitzonderingen; de productnaam of leveranciersclassificatie is niet het volledige antwoord. Volgens de actuele Commissie-uitleg worden de bijlage III-regels vanaf 2 december 2027 van toepassing.

Dat tijdpad schuift de bestaande AVG-verplichtingen niet op. Beoordeel nu al doel, noodzakelijke gegevens, transparantie, bewaartermijn en DPIA-noodzaak. Leg ook vast wie een nieuwe selectiefunctie, gewijzigde score of ander model opnieuw beoordeelt. Een eerdere goedkeuring voor samenvatten dekt niet vanzelf automatisch rangschikken.

Gebruik een dossier dat de selectie kan verklaren

HR is eigenaar van het selectieproces. De AI Compliance Officer coördineert de AI-beoordeling; de Privacy Officer ondersteunt de privacy-uitwerking en de CISO de beveiliging. De FG adviseert onafhankelijk en houdt toezicht waar persoonsgegevens betrokken zijn. De werkgever blijft verantwoordelijk voor de inzet en de besluiten.

Koppel elk aandachtspunt aan een persoon die het kan aantonen. De uitkomst hoort een navolgbare werkwijze te zijn, met een route voor kandidaten die een fout of onbegrijpelijke afwijzing willen bespreken.